La desigualdad laboral de género en el transporte de pasajeros

Mujeres manejan troleys, pero ningún ómnibus

20 noviembre 2018
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Compartimos esta nota que denuncia la discriminación de mujeres en la conducción de ómnibus en la ciudad de Córdoba.

La situación es muy particular, porque esta exclusión se intenta “contrarrestrar” con la admisión de mujeres como conductoras de trolebuses, que es el sistema eléctrico de transporte público de dicha ciudad.

El artículo ensaya distintas “explicaciones” para esta situación y destaca la flagrante injusticia  de esta artificiosa división de tareas, por el monto de los salarios y la cantidad de puestos de trabajo en una y otra actividad de conducción.

Nosotros proponemos mirar el fondo del asunto: a pesar de esta aparente “integración” se repite la tendencia machista discriminatoria imperante de definir roles arbitrariamente y segregar a las mujeres de ciertas actividades, curiosamente, las más lucrativas, que es el quid de esta cuestión.

Como prueba de esta discriminación subsistente, vale el uso como insulto popular de la expresión “trole”, referida a los hombres “manejados por mujeres”. No hay una valoración positiva por parte de la sociedad, por tanto, de esta actividad reservada al sexo femenino: el círculo se completa: no es solo segregación, es segregación y desvalorización. En última instancia, una concesión de mala gana.

Llama la atención, por otro lado, la falta de respuestas certeras de funcionarios municipales y gremiales sobre el punto. En el fondo, dicen no saber por qué “las mujeres no se presentan como conductoras de colectivos”. Es una muestra de que se toman el asunto con muy poca seriedad, y de que se hacen muy poco problema por el mismo.  

Sobre este tema de los roles estereotipados, recordamos otros artículos de esta misma sección como “Aspiraciones, aspiradoras y viejos estereotipos femeninos”, “Carretillas y máquinas de coser…”, “Amas de casa ¿o esclavas domésticas?”, y “Bañxs de Damxs y Caballerxs”. También la colección “Yo soy igual”, de la Librería de Mujeres Editoras, compuesta por seis cuentos, que recogen la experiencia de niñas y niños cuyas mamás ejercen oficios o profesiones históricamente asignadas a los hombres].

Al final, incluiremos una referencia a actualizaciones jurisrprudenciales que abren camino a nuestas interpretaciones del principio de no discriminación y, por tanto, también a nuevas soluciones.

Acá el texto completo del artículo comentado:

“En mayo se cumplió un cuarto de siglo desde la inauguración en la ciudad de Córdoba de un sistema de transporte que se distinguía por ser eléctrico y, además, por ser manejado por mujeres.

Los prejuicios se derrumbaron con los hechos: se ve con total normalidad que las mujeres operen los trolebuses. Sin embargo, en tantos años la presencia femenina no se extendió al  resto del transporte público.

¿Por qué? Las explicaciones varían según los consultados. Algunos aseguran que las mujeres se autoexcluyen porque no presentan su currículum para cubrir empleos de chofer de ómnibus. Por lo bajo y sin dar nombre, un importante empresario cordobés del transporte admite que el sector privado no quiere contratar a mujeres choferes porque le salen “más caras” que los varones.

[Sobre la necesidad de establecer políticas que compensen el mayor costo de la contratación de mujeres, les recordamos este artículo anterior: “La brecha de género en materia laboral”].

“No sé si hay mujeres que se presenten. Pero seguro que si una empresa se propusiera tomar mujeres, el panorama cambiaría”, estimó Andrea Velázquez, gremialista y operadora de trolebuses.

Se argumenta que ya existe un espacio para mujeres, el de los trolebuses.

[Acá aparece la segregación de la que hablábamos al principio. La admisión de mujeres manejando trolebuses, no compensa la negativa  a que manejen ómnibus].

Pero las cifras dan cuenta de la desigualdad: existen unas 200 operadoras de trolebuses, mientras que son 2.178 los choferes varones en el sistema de colectivos urbanos en la ciudad de Córdoba.

Las desigualdades, en una rama laboral que se caracteriza por los buenos sueldos, no se limita a los choferes: la mayoría de empleados de las empresas de colectivos son varones.

En la parte administrativa, las mujeres representan apenas el 18 por ciento de los 183 empleados del área, según surge de la planilla de la última licitación.

En cuanto a los 144 inspectores pasa lo mismo que los colectiveros: cero mujeres. En tanto, el área Taller, que tiene 516 empleados, figuran en el listado seis mujeres (1,16 por ciento) como empleadas.

Adrián Lentini, vocero de la Unión Tranviarios Automotor (UTA), admite no estar seguro sobre la razón del fenómeno. “Las empresas deben pedir sólo varones”, arriesga. Y resalta que las mujeres podrían ser choferes de colectivos porque, de hecho, “ya hay compañeras que manejan los colectivos que suplantan a los trolebuses”.

Polémico

Los dos empresarios consultados aseguran que las mujeres directamente no se presentan como candidatas a colectiveras. “No hay solicitudes de mujeres, la normativa no dice que tiene que ser personal masculino. En los 24 años que estoy en el transporte urbano, jamás se presentó ninguna mujer”, aseguró Roberto López, de Ersa.

¿Y si se presentaran, las tomarían? “Sí, por qué no. En Buenos Aires hay más personal femenino que maneja”, agregó.

Otro empresario, que pidió anonimato, reconoció un argumento más polémico. “Es una cuestión de costos”, aseguró. “Es simple: si vos tenés a dos personas que pueden hacer lo mismo y una es más cara que otra, elegís la que genera menos costos”, manifestó. A la vez, aclaró que las mujeres directamente no presentan currículum. “Nunca. Es una cuestión de usos y costumbres; las chicas que quieren estar en la actividad van a los troles”, agregó.

“Machista”

Carlos Funes estuvo al frente de Transporte en la intendencia de Ramón Bautista Mestre, cuando hace 25 años se incorporaron los trolebuses. Recuerda que los sindicalistas, los usuarios y los empresarios se oponían a la incorporación de la mujer.

“No fue fácil convencer a la sociedad machista, se decían barbaridades como que la mujer no iba a dar un buen servicio y que los choques iban a ser innumerables por su incapacidad para manejar”, cuenta. Y se lamenta porque la experiencia no se haya extendido a los colectivos. “La sociedad sigue siendo machista”, asegura.

Discriminación

En Salta. La Corte Suprema de Justicia de la Nación hizo lugar a un amparo y determinó que el personal femenino deberá alcanzar un 30 por ciento de la planta de choferes del servicio urbano. Así, ordenó “el cese de la discriminación por razones de género”.

Hecho. La decisión se conoció el 19 de mayo último. La accionante se había presentado en 7 empresas para ser chofer pero no la tomaban.

Por Laura Leonelli Morey, para La Voz, del 6 de junio de 2014.
La imagen es original del artículo.
Las cursivas entre corchetes son nuestras.

Un fallo que promueve que haya más mujeres choferes

Como adelantamos antes, les compartimos aquí un artículo que refiere a una reciente sentencia judicial de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, que revisa la interpretación del deber de no discriminación y le asigna nuevas consecuencias prácticas, al afirmar que el mismo implica no solamente una declaración formal de igualdad de trato, sino la obligación de esfuerzo real (material) para conseguirlo, incluso mediante la técnica de las que llama “medidas especiales de equiparación”, anteriormente conocidas como “discriminación positiva”.  

En el caso en cuestión, que dio lugar al fallo comentado, una mujer, Erica Borda, demandó a empresas de transporte que no contaban con personal femenino entre su staff de choferes y el tribunal aplicó medidas prácticas para paliar la situación de desventaja de las mujeres en general en este rubro tan machista de las empresas de transporte. La más importante de todas es un cupo del 30% de mujeres en los planteles de choferes del transporte automotor de pasajeros.  

A continuación, el artículo completo.

La sentencia fue dictada por la Sala ii de la cámara de apelaciones de Trabajo en el expediente “Borda, Erica c/ MTESS y otros s/ acción de amparo”. Los demandados eran el Ministerio de Trabajo y tres empresas de transporte de pasajeros de corta distancia. La actora, Erica Borda, que inició dos reclamos: uno de carácter individual mediante el cual quería ser contratada como chofer de transporte de pasajeros; y la otra de carácter colectivo dirigida a que las empresas adecúen sus políticas de contratación y cesen en sus prácticas discriminatorias contra las mujeres. Ninguna de las demandadas contaba con personal femenino entre sus choferes. Según las empresas, esto se debía a que los varones “han sido… casi los únicos quienes se postularon para desempeñar esa tarea”.

Es justamente esta última frase la que funciona como disparador para los jueces votantes Graciela González y Miguel Ángel Pirolo. Es que casi todo el desarrollo de la sentencia se enmarca en la idea de que el principio de no discriminación en nuestro ordenamiento legal no se limita a defender una noción de igualdad formal en la cual se prohíben las diferencias de trato irrazonables, sino que avanza hacia una igualdad material que parte del reconocimiento de que ciertos sectores de la población requieren medidas especiales de equiparación.

El fallo destaca que es necesario actuar en contra de las instituciones o prácticas que agravan la posición de subordinación de grupos especialmente desventajados. No basta con asegurar que las mujeres tienen igualdad de oportunidades para acceder a un empleo como chofer sino con romper con prácticas que generan que sólo los varones se postulen y sean contratados como choferes.

Por este motivo condena a las empresas a contratar choferes mujeres hasta alcanzar un cupo del 30%. Para ello proponen que todas las mujeres interesadas en trabajar como chofer y cuenten con licencia habilitante envíen una nota a la comisión Tripartita de igualdad de Trato y oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo laboral, y que las empresas, cuando tengan que contratar personal, lo hagan a través de esta comisión hasta alcanzar el cupo. aclaran, asimismo, que sólo podrán contratar varones si cuentan con un certificado de la comisión que acredite que no contaba con personal femenino idóneo.

Finalmente, obliga a las empresas a dictar un Protocolo de Buenas Prácticas de Selección de Personal con el siguiente contenido mínimo: (a) equilibrar la participación de las mujeres en el proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal; (b) utilizar en el proceso de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad; (c) ante igualdad de condiciones se propicie la contratación de la persona que pertenezca al género subrepresentado; (d) que las ofertas de empleo estén redactadas de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que están dirigidas exclusivamente a varones; y (e) garantizar la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso.

En lo que respecta al reclamo individual de Borda obligan a las empresas a tenerla en cuenta para las próximas vacantes que se puedan presentar. Es importante la aclaración que realiza el Dr. Pirolo en su voto. El Juez sostiene que la libertad de contratación tiene un aspecto negativo y es la libertad de no contratar y en su caso, elegir a quien contratar. Destaca que este derecho es tan importante como el derecho a la igualdad y, concluye, que la intromisión que se hace sobre la libertad de contratar es con el fin de romper con una práctica imperante y que debe ser entendida en ese marco. Dicho de otra manera: esto no implica ignorar la importancia del derecho que tiene todo empleador a determinar a quien contratar pero en este caso fue necesario avanzar sobre ese derecho para romper con una práctica discriminatoria.

Por Esteban R. Sojo, para La Nación del 4 de noviembre de 2018.
El autor es socio del estudio Maurette & Asociados