La discriminación laboral de las mujeres en España se escapa a la Inspección del Ministerio de Trabajo

16 abril 2019
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A continuación compartimos un artículo del diario español El País, que describe la ínfima cantidad de sanciones por discriminación laboral de mujeres en ese país (apenas un 0.1% del total de infracciones en el mundo del trabajo) A lo largo del mismo, repasaremos varias explicaciones a este fenómeno, pero lo importante desde ahora mismo es destacar que, cualquiera sea su causa, la auténtica integración de las mujeres requiere mucho más que dictar normas: que estas sean aplicadas y que se verifique su aplicación por parte de la autoridad competente.

La Inspección de Trabajo [española] detecta y sanciona pocas situaciones de discriminación laboral de las mujeres. En 2017 castigó a 135 empresas y recaudó 772.000 euros; el año anterior a 81. Son, apenas, el 0,1% de todas las sanciones laborales que pone. Centésima arriba o abajo, el porcentaje se mantiene en ese nivel tan bajo desde 2007 cuando, tras aprobarse la Ley de Igualdad, se duplicó. ¿Por qué es tan baja la cifra? Inspectores, sindicatos, expertos y administraciones lo achacan a las dificultades para detectar las discriminaciones indirectas, la escasez de recursos, la falta de denuncias y la necesidad de más formación.


[Este punto de la incapacidad para detectar discriminaciones indirectas, seguramente tenga relación con el tema que tratáramos en este otro artículo, referido a la necesidad de agentes de género, que egresados de carreras universitarias de grado o posgrado especializadas en la materia, estén los suficientemente entrenados para cumplir y hacer cumplir la normativa vigente, que de no hacerlo, se reduce a solamente palabras].

Pagar menos a una mujer que a un hombre en el mismo puesto de trabajo y categoría laboral es ilegal desde 1980. Esa discriminación directa es muy difícil de encontrar, explica Fermín Yébenes, portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo. La brecha salarial es otra cosa, es el producto de situaciones de desigualdad que se dan en el mercado laboral y que en muchas veces hasta son legales. Por eso, explica, para ellos es difícil actuar sobre ella y reducirla. Señala que empieza a generarse en los propios convenios de trabajo “por los empleos feminizados”. Este inspector, con 25 años de experiencia, pone el ejemplo de los convenios de limpieza: “La mujer que pasa la mopa cobra menos que el señor que limpia los cristales o va subido en la carretilla de limpieza, y no es un trabajo distinto ni necesita más formación”.

 

[Acá queda de manifiesto por qué resaltamos periódicamente la necesidad de revisar los estereotipos culturales que distribuyen los roles en las familias y reservan ciertas actividades “de la casa” a las mujeres. Eso mismo se proyecta después en la vida laboral, con el agravante de que además son actividades que se valoran menos. Un esfuerzo por poner de manifiesto esta cuestión es el tópico de la “economía de cuidado”, que valoriza, en los dos sentidos, axiológico y económico, el trabajo de protección].

Estas palabras tienen traducción en los convenios de limpieza en Barcelona o Madrid. En este caso, por limpiar (sector con mayoría de mujeres) se perciben al año 14.933 euros; los cristaleros, 15.092 euros; y los conductores 16.994 euros. En estos últimos hay más hombres. También los pluses son mayores en trabajos. La distancia crece cuando a este punto de partida se añaden los datos de empleo a tiempo parcial en esa rama de actividad: algo más de 10% entre ellos y cerca del 50% entre ellas. “Si la empresa cumple con el convenio, poco más podemos hacer. Tampoco si paga debidamente las horas trabajadas”, señala Yébenes.

La diferencia salarial está ahí: ellas cobran un 22,9% menos al año que los hombres. El número de mujeres que no llega a mileuristas [aquellos que llegan a los 1000€ por mes] supera al de hombres. Y hay otros elementos que inciden en la desigualdad y la discriminación más allá de los salarios. Uno es la falta de mujeres en puestos de mando que detecta la EPA: por cada 10 directivos, solo tres son mujeres. Otras veces ha sido el Tribunal de Justicia Europeo quien ha señalado a España por tener una legislación sexista en el acceso a las pensiones y prestaciones por desempleo de quienes han trabajado a tiempo parcial. Pero cuando se analizan las cifras de la Inspección de Trabajo que aparecen en su memoria anual, se ve que la policía laboral tiene problemas para atrapar una realidad que la actriz Penélope Cruz resumió así en los Goya: “La mujer que te diga que nunca ha sentido discriminación, miente”.

 

[Sobre la brecha de género salarial, invitamos a leer otro artículo de esta misma sección:
“Brecha salarial: las mujeres ganan 27% menos que los hombres”].


En 2016, último año con datos completos, la Inspección impuso 81 sanciones por discriminación por las que se recaudaron 524.155 euros, datos que apenas suponen entre el 0,1% del total. Las cifras de 2017 suben bastante: 135 sanciones y 772.000 euros recaudados. Pero el punto de partida es bajísimo. Probablemente es verdad lo que dijo que la ministra de Empleo, Fátima Báñez, en el Congreso esta semana: la Inspección había realizado 37.000 actuaciones contra la brecha salarial entre 2012 y 2017. Lo que no explicó es que eso viene a suponer el 0,5% de todas las actuaciones de este órgano que gestiona su departamento de forma coordinada con las comunidades autónomas.


¿No hay entonces relación entre sueldos más bajos y discriminación? “Estamos en cifras muy bajas [de sanciones] desde hace muchos años. No es fácil acreditar desigualdad de trato”, analiza Fernando Lousada, magistrado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Cuando se pregunta a Empleo por la escasez de estos números, explica que las denuncias no tienen el protagonismo de otros ámbitos de actuación de la Inspección. No facilita datos para sostener el argumento, pero lo ratifican los inspectores consultados, los expertos y los sindicatos. “Hay muy pocas denuncias. Es complicado”, corrobora la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas. “A veces la situación de discriminación no la ve la propia interesada”, apuntala Beatriz Quintanilla, profesora de Derecho Laboral, “la denuncia o es colectiva a través de los sindicatos o solo llega tras el despido cuando hay poco que perder”.

Esto también lo admite Isabel Castro, directora general de Empleo en Baleares e inspectora en excedencia. “No creo que esto sea responsabilidad de la Inspección”, se arranca, aunque luego añade que “hay un problema de planificación”. Lo mismo señala un colega que prefiere mantener el anonimato: “Somos buenos con trabajo previo. Si se analizan los datos de contratos del Servicio Público previamente podemos ver dónde hay problema y es fácil. Pero aquí falta planificación”.

Transparencia y datos
“Esto requiere de un diagnóstico especializado, casi toda la discriminación es transversal”, profundiza Quintanilla, “no es tan fácil como no llevar calzado adecuado o que falte un cartel señalizador”. En 2016 las sanciones las actuaciones provocadas por el riesgo laboral llegaron a 287.803, el 28% del total, tras ellas se impusieron 16.128 sanciones, el 20%.

Transparencia y datos son las herramientas que pide la mayoría de fuentes consultadas para subir la eficacia. Este potencial de mejora se aprecia en la campaña específica contra la discriminación salarial que hubo en 2016: hubo 408 inspecciones y solo en tres casos se detectó discriminación.

Los sindicatos admiten que la desigualdad que puede surgir en los propios convenios colectivos (como el caso de las limpiadoras y los cristaleros), en parte, es responsabilidad suya. Pero también señalan que ellos negocian con los empresarios. En CEOE, en cambio, minimizan la situación. “Es una cuestión histórica en que estamos mejorando, aunque venimos de muy atrás”, apunta Jordi García Viña, director de relaciones laborales de la patronal. Y acerca de las cifras globales, subraya que cree en la eficacia del trabajo de la Inspección, que muestra que “no hay una situación traumática, no dicen que haya un incendio”. Y apunta a los planes de igualdad como una herramienta que funciona.

Quintanilla no está de acuerdo. Defiende que pueden ser útiles, aplaude el papel que tuvo la Inspección para impulsar su extensión cuando se crearon en 2007, pero apunta que la mayoría de veces son “brindis al sol”, porque la ley no fija contenidos ni obliga a su desarrollo. Es decir, una vez que hay plan de igualdad se evita la sanción, aunque no se haga nada de lo que dice.

En CC OO, Susana Brunel pide que se desarrolle un reglamento sobre estos planes, que especifique contenidos y se obligue a la empresa a facilitar datos. También Antoñanzas, que exige más recursos (“hay un inspector cada 15.000 trabajadores”), hace propuestas en esa línea.

¿Y qué hacer con los datos? “La legislación tropieza con prejuicios de género”, apunta Lousada, del TSJ gallego, en referencia a las normas existentes que prohíben la discriminación, “están en toda Europa, pero no es suficiente. Si hay una coalición entre la OCDE, la ONU o la OIT, es porque no dan el resultado apetecido. Hay que lograr transparencia, para que, por ejemplo, haya indicadores que obliguen a actuar a las empresas si se detecta que paga un 25% menos a las mujeres como media o en su masa salarial”.

 

[Dejamos para el final una reflexión a propósito de un tema que cursa todo el artículo: el carácter “indirecto” de las discriminaciones contra la mujer en materia laboral. Más aún, la “dificultad” para ser detectadas. Proponemos pensar con colegas y alumnos sobre un punto crucial, ¿son estas discriminaciones tan “pequeñas”, o las hemos naturalizado, independientemente de su “tamaño” y por eso no las vemos?. Si fuera así, no es un ya un problema del objeto observado, sino de los sujetos que las vemos].

 

*”La discriminación laboral de las mujeres se escapa a la Inspección de Trabajo”, de Manuel V. Gómez, para el diario español El País, del 11 de febrero de 2018. Los gráficos corresponden a la publicación original.
Las negritas y las cursivas entre corchetes son nuestras.

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